2023-10-30 19:50:02|已浏览：41次
◆颜丹丹
提起“出国务工潮”，那可以说是20年前的“潮流”。在那个当时，与韩国和日本这些近邻国家相比，中国国内的劳动报酬偏低，因此很多家庭不惜余力地将务工者送出国门，以赚取数倍于中国的工资，从而实现快速致富的目的。
但随着中国的经济发展，单纯为了赚取工资差而出国的务工者相对减少。以日本为例，随着日元的急剧贬值，其与亚洲新兴国家的薪酬差距缩小，就出国务工而言，日本对于周边国家的吸引力有所降低。
长期在日本工作的外国人同样也关注薪酬待遇，但参照的不是母国与日本之间的工资差距，而是同行业或同公司里，自己与日本人之间的薪酬差距。这份差距的背后，不仅仅是能否同酬的公平，更有能否同工的机会。
根据日本的工资结构基本统计调查，相当多的外国人虽然长期在日本企业工作，但却不能成为正式员工。外国人在日本连续工作5年以上还是非正式员工的占36％，超过日本人非正式员工总数的2倍。其原因不能简单归咎于日本职场对外国人的歧视，更直接的原因在于日本传统的招聘模式。相比于中途雇佣，日本企业更倾向于招聘应届毕业生。相比于招聘外国留学生，日本传统教育培养出来的本国学生更容易受到企业的青睐。
因此对于大多数在日本工作的外国人来说，职业生涯中至少面临两个关口，一个是能否应聘到日本企业，另一个便是能否转正。对于日籍员工来说，进入企业后从实习期到契约员工再转正为正式员工，是一个水到渠成的过程。但对于外籍员工而言，要实现这一过程并非自然而然，甚至要具备“天时地利人和”等诸多有利条件。
根据日本厚生劳动省统计，截止2021年，在日本就职的外国劳动者大约有172万人。其中有47%的全日制外国劳动者是非正式员工，哪怕是已经连续工作了5年至9年，仍然有36%没有“熬成”正式员工。而在同样的工作年限中，包括日本人在内的整体社员里，只有16%的员工是非正式员工。可见，在“转正”这件事上，外国人比日本人要艰难许多。
能否转正，不仅仅是“名份”的区别，更有待遇的差别，换言之，能否成为正式员工是薪资水平的分水岭。连续工作10年以上的外籍正式员工每月的工资（含奖金等）可以达到53.9万日元，是刚入职两年的员工的2.2倍。同样是连续工作10年以上，如果不是正式员工，而是契约员工，因为没有奖金等，其薪资水平仅为刚入职的员工的1.5倍。就算都是契约员工，都是领取固定工资，90%的外国人的薪资要明显低于包含日本人在内的整体平均水平。
当然，这些数据并不意味着在日本是国籍决定待遇，事实上，如果是作为应届毕业生进入公司，外国人和日本人的待遇差距会明显小于中途雇佣。日本国立社会保障和人口问题研究所分析了2019到2020年的调查数据，作为日本最主要工作签证的“技术?人文知识?国际业务”在留资格的持有者，在20岁至30岁的年龄段的收入与日本人并没有明显的差别。真正导致外国人待遇受限的，是日本企业的保守的薪资制度。此外，日本企业对于外国人来日本之前的学历和工作经历难以评价，培养外籍非正式员工的意识也很淡薄，这种墨守成规的招聘传统阻碍了外国人在日企里的入职、转正、加薪。
尤其是在经济衰退或行业低迷时，作为契约员工和派遣员工的外国人更容易面临失业的风险。据日本厚生劳动省统计，疫情影响变得严重的2020年6月，在公共职业介绍所（HELLO WORK）登记的外国人新增求职者上升到了上年同月的1.89倍，远远超过日本人的1.15倍。
可见，对于外国劳动者来说，日本还需要在用人机制上做出更多的改进。
